İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır

İhbar tazminatı çalıştığınız süreye göre hesaplanır. İş hayatında, işçi ve işveren arasındaki sözleşmenin sona ermesi durumunda, tarafların belirli yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerden biri de, belirli şartlar altında ödenmesi gereken ihbar tazminatıdır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Amaç, sözleşmeyi fesheden tarafın, diğer tarafa sözleşmenin sona ereceğini önceden bildirme yükümlülüğünü yerine getirmemesinden kaynaklanan mağduriyeti gidermektir. İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uyulmaması durumunda, bu tazminat ödenir.

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Brüt ücret, işçinin eline geçen net ücrete ek olarak vergi ve sigorta primleri gibi kesintilerin de dahil olduğu toplam ücrettir. İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt ücreti dikkate alınır.

İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü:

İhbar Tazminatı = (Günlük Brüt Ücret) x (İhbar Süresi)

Örnek Hesaplama:

Diyelim ki, bir işçi 5 yıldır aynı işyerinde çalışmaktadır ve brüt ücreti 20.000 TL’dir. İşveren, işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmek istemektedir. Bu durumda, işverenin işçiye ödemesi gereken ihbar tazminatı aşağıdaki gibi hesaplanır:

1. İhbar Süresi: İşçi 5 yıldır çalıştığı için ihbar süresi 8 haftadır.
2. Günlük Brüt Ücret: 20.000 TL / 30 gün = 666,67 TL ( bir ay 30 gün olarak kabul edilir)
3. İhbar Tazminatı: 666,67 TL x (8 hafta x 7 gün) = 666,67 TL x 56 gün = 37.333,52 TL

Bu durumda, işverenin işçiye ödemesi gereken ihbar tazminatı 37.333,52 TL’dir.

İhbar Tazminatında Dikkate Alınacak Hususlar:

• Giydirilmiş Ücret: İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin sadece temel ücreti değil, aynı zamanda düzenli olarak aldığı diğer ödemeler de (yemek ücreti, yol ücreti, prim, ikramiye vb.) dikkate alınır. Bu ödemeler de brüt ücrete eklenerek ihbar tazminatı hesaplanır. Bu duruma “giydirilmiş ücret” denir.
• Vergi ve Kesintiler: İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplansa da, ödeme yapılırken gelir vergisi kesintisi yapılır. İşçinin eline geçen net ihbar tazminatı, brüt tutardan bu kesinti yapıldıktan sonra kalan miktardır.
• İhbar Öneli Verilmesi: İşveren, işçiyi işten çıkarmadan önce ihbar süresi kadar önceden bildirimde bulunursa, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulur. Ancak, bu durumda işçinin ihbar süresi boyunca çalışmaya devam etmesi gerekir.
• İş Arama İzni: İşveren, ihbar süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini vermekle yükümlüdür. Bu izin, İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenmiştir.

İhbar tazminatına hak kazandığını düşünen ve işvereni tarafından bu tazminatı ödenmeyen işçi, dava yoluyla hakkını arayabilir. İhbar tazminatı davası, iş mahkemelerinde açılır. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, dava açılabilir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir:

1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesinin belirli bir süre için değil, sürekli bir çalışma ilişkisi için yapılmış olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
2. İş Sözleşmesinin Feshi: İş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Ancak, her fesih ihbar tazminatına yol açmaz.
3. Haklı Neden Olmaksızın Fesih: Feshin, İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlere dayanmaması gerekmektedir. Eğer fesih haklı bir nedene dayanıyorsa, ihbar tazminatı ödenmez. Haklı nedenler, işçi veya işverenin kusurundan kaynaklanan ve iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getiren durumlardır.
4. İhbar Sürelerine Uyulmaması: Fesih bildiriminin, İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uygun olarak yapılmaması durumunda ihbar tazminatı ödenir. İhbar süreleri, işçinin kıdemine göre değişir.

İhbar Süreleri Ne Kadardır?

İş Kanunu’na göre ihbar süreleri aşağıdaki gibidir:

• İşi 6 Aydan Az Sürmüş Olan İşçi İçin: 2 hafta
• İşi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş Olan İşçi İçin: 4 hafta
• İşi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş Olan İşçi İçin: 6 hafta
• İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş Olan İşçi İçin: 8 hafta

Bu süreler, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir.