İşten haksız yere çıkarılan bir çalışanın, aynı iş koşullarında yeniden çalışmaya başlamak için açtığı dava türüne işe iade davası denir. Bu dava, diğer işçi alacaklarından ayrı olarak açılmalıdır. Mahkeme işçinin lehine karar verirse, işveren çalışanı işe geri almak zorundadır. Ancak işveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı ve işsiz kaldığı süre için tazminat ödemekle yükümlü olur.
işe iade davası bazen “işe dönüş davası” veya “işe geri dönüş davası” olarak da adlandırılır. Bu dava, iş hukuku kapsamında, geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılan işçilerin haklarını korumayı amaçlar.
İşten çıkarılan işçi ancak bazı şartları taşıması halinde, işe iade davası açma hakkına sahip olur. Bu davanın hukuki dayanağı iş kanununun yirminci maddesidir. Fesih bildiriminde kendisine sebep bildirilmeyen işçi işe iade davası açabilir. Bir sebep bildirilmiş ancak bu sebep işten çıkarmak için geçerli bir sebep değilse işçi yine bu davayı açabilecektir. Bu davayı açabilmek için işçinin işten çıkarılması gerekmektedir. Kendisi işten ayrılan işçi işe iade davası açamaz.
İşveren, ancak işçinin yetersizliği, davranışları veya işletme, işyeri ya da iş gerekleri gibi geçerli sebeplerle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu şartlara uyulmadan yapılan fesihlerde, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir.
İşe iade davasını kaybeden işçilerin büyük çoğunluğunun yaptığı hata süreye ilişkindir. İşe iade davası açmak için hak düşürücü süre bulunmaktadır. Süresi içinde açılmayan dava dosyasının içeriği incelenmemekte, davanın reddine karar verilmektedir. Süresi içinde açılmama sebebiyle davanızın reddi durumunda işverenin avukatına ücret ödemek zorundasınız. Bu ücret 2021 yılı için 4.080- Türk Lirasıdır. Bu sebeple hak düşürücü süreye çok dikkat etmelisiniz.
İşe iade davası iş kanununda düzenlenmiş bir dava türüdür. Amacı; işverenin keyfi olarak işçiyi işten çıkarılmasını önlemektir. İşe iade davası, bazı şartları taşıyan işçilere iş güvencesi kapsamında sağlanmış bir haktır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler, sadece haklı veya geçerli bir sebebin varlığı halinde işten çıkarılabilirler. Ne yazık ki iş güvencesi tüm çalışanlara verilmemiştir. İşten çıkarılan işçi ancak bazı şartları taşıması halinde işe iade davası açabilmektedir. İşveren, işe iadesine karar verilen işçiye, işe başlatmama tazminatını ödemek şartı ile çalışanı işe başlatmayabilir.
İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, iş sözleşmesi haksız yere sonlandırılan bir çalışanın başvurduğu yasal bir yoldur. Bu dava türünde, işçi, işten çıkarılmasının geçersiz olduğunu iddia ederek iş güvencesi kapsamında yeniden işe alınmayı talep eder. Halk arasında “işten kovulma” olarak da bilinen bu durumlarda, sadece işçi bu davayı açma hakkına sahiptir. İşverenin böyle bir dava açma yetkisi yoktur.
İşe İade Davası Açmak İçin Gerekli Koşullar
İş sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanun, neyin geçerli sebep olamayacağını belirtmiş, ancak geçerli sebeplerin neler olabileceğine dair karar verme yetkisini mahkemelere bırakmıştır. Mahkeme kararlarından yola çıkarak, her durum kendi içinde değerlendirilmek üzere, geçerli sebepler şunları içerebilir:
- İşçinin Verimsiz Çalışması
- İş sözleşmesinde belirtilen nitelikleri gösterememesi
- Öğrenme isteksizliği
- Sık sık işyeri mallarına zarar vermesi
- Aşırı savurgan davranışlar
- Sürekli işe geç kalma
- Sık sık tartışma çıkarma
- Ekonomik nedenler (pazar daralması, talep azalması, ekonomik kriz)
- İşyeri yapısında değişiklikler (küçülme, bölüm kapatma)
Bu liste kesin ve sınırlı değildir. Önemli olan, bu sebeplerin gerçek ve ispatlanabilir olmasıdır.
İşe İade Davasında Hak Düşürücü Süre
Bu yazıyı okuyorsanız büyük bir olasılıkla işten çıkarılmış ya da çıkarılacağınız size bildirilmiş olmalıdır. Bu noktada en önemli husus hak düşürücü süreye ilişkindir. İşten çıkarılacağı kendisine yazılı olarak bildirilen işçi 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. 1 ay geçmesine rağmen başvuru yapmamışsa dava açma hakkını kaybeder. İşe iade davası açmak için arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk süreci hakkında bilgi için linkte yer alan yazımızı okuyabilirsiniz. Arabuluculuk görüşmeleri sonrasında taraflar anlaşamazsa; işe iade davası açmak için 2 haftalık süreniz bulunmaktadır. Bu süre görüşme son tutanağında yer alan tarihe göre hesaplanmaktadır. İki haftalık süreyi kaçırmanız hakkınızı kaybetmenize sebep olacaktır.
Dava Nasıl ve Nerede Açılır?
İşe iade davası bir dilekçe ile işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde açılır. Bu dava ile mahkemeden; işverenin yaptığı feshin geçersizliğinin tespit edilmesi talep edilir. Maalesef bu davalar mahkemelerin iş yükünün yoğun olması sebebiyle bir yıl ve üzeri sürede sonuçlanmaktadır. Bu süre boyunca çalışamayacak olan işçi gelir kaybı yaşayacaktır. Dava devam ederken çalıştırılmadığınız ve boşta geçen süre için, ücret ve diğer haklarınızın tespit edilmesini dava dilekçenizde talep etmelisiniz.
İşe iade davası açan bir işçi dava devam ederken başka işte çalışabilir. Çalışmaya başlasanız da, boşta geçen süre ücretini hak edersiniz. Dava sürecinde çalışıyor olmanız dava sonucunu hiçbir şekilde etkilemez.
İşe İade Davası Açan İşçi Hangi Haklarını Kazanır?
İşe iade davası açan bir işçi, dava dilekçesinde şu talepleri belirtmelidir:
- İş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını iddia ederek işe iadesini talep etmek.
- İşveren tarafından işe başlatılmama durumunda, en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat istemek.
- Dava sürecinde çalışmadığı dönem için, en fazla 4 aya kadar olan ücret haklarını talep etmek.
İşçinin ana talebi, feshin geçersiz sayılması ve işe geri alınmasıdır. Buna ek olarak, mahkeme kararı kesinleşene kadar geçen sürede, en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminat da istenmektedir.
Yapılan yargılama sonunda mahkeme işe iade davasını kabul ederse; feshin geçersizliğine, İşçinin işe başlatılmasına, dava devam ederken çalıştırılmadığı süre için; 4 aylık brüt ücretinin ve diğer haklarının ödenmesine karar verir. Mahkemenin verdiği kararın kesinleşmesi üzerine, işçinin 10 gün içinde işverene başvurması gerekmektedir. Bu başvuruda işçi, işe başlatılmasını işverenden talep eder. Başvuruyu süresinde yaptığınızı ispat kolaylığı sağlaması sebebiyle noterden yapmanız tavsiye edilir. 10 gün içinde başvuru yapmadıysanız işe iade kararı artık uygulanamaz hale gelir. Yapmış olduğunuz başvuru sonrasında işvereniniz sizi işe davet edebilir. Bu durumda en kısa sürede işe başlamanız gerekiyor.
İşe başlatma başvurunuz sonrasında işvereniniz 30 gün içinde sizi işe davet etmezse veya işe başlatmayacağını bildirirse; size işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Ödenecek tazminatın miktarını mahkeme belirlemektedir. Bu tazminat işçinin 4 aylık brüt ücretinde az 8 aylık ücretinden fazla olamaz. Tazminatın miktarı çalışanın kıdem süresine göre belirlenmektedir. 5 yılın altında çalışma süresi olanlara 4 aylık brüt ücreti kadar 5 yıl ve 10 yıl arasında çalışması olanlara 5 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı takdir edilmektedir.
Kimler Bu Davayı Açabilir?
İşten çıkarılan tüm işçiler işe iade davası açamazlar. Bu davayı açabilmek için bazı şartların birlikte gerçekleşmiş olması gerekmektedir.
1. İşveren İşten Çıkarmış Olmalıdır
Yukarıda da bahsettiğimiz gibi ilk şart işverenin sizi işten çıkarmış olmasıdır. Kendi isteği ile işten ayrılan işçiler işe iade davası açamayacaklardır. Birçok defa işten çıkaran işveren olmasına rağmen istifa dilekçesi istemektedirler. İstifa dilekçesini imzalamazsa, tazminatlarının ve alacaklarının ödenmeyeceği yönünde baskı yapıldığını ispat eden işçi bu davayı açabilecektir.
2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışmış Olmak
Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olmanız gerekmektedir. Sürelerine göre iş sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak iki farklı şekilde yapılabilir. Bu davayı tam süreli çalışanlar da açabilir part time da denilen kısmi süreli çalışanlarda açabilirler. Asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için bazı şartların gerçekleşmesi gerekir. Doğum iznime ayrılan ve 8 ay çalışmayacak olan çalışan yerine bu süre için bir işçi alınacaksa 8 aylık süreli iş sözleşmesi yapılabilir.
Aynı şekilde iş kazası veya başka sebeple rapor alan işçinin yerine çalışması için belirli süreli işçi alınabilir. Bunun dışında bazı kanunlar kapsamında çalışanların iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu hükme bağlanmıştır. 5580 sayılı kanun kapsamında özel öğretim kurumlarında çalışanların iş güvencesinden yararlanma hakları bulunmamaktadır. Aynı şekilde 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu kapsamında çalışanlar da kanundan kaynaklı belirli süreli çalışman olarak değerlendirilmektedir.
3. İş Kanunu Kapsamında Çalışanlar ve Basın İş Kanunu Kapsamında Çalışanlar İşe İade Davası Açabilirler.
Deniş iş kanunu kapsamında çalışan denizciler, tarım ve orman işlerinde çalışanlar, çıraklar ve sporcular ile Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanlar işe iade davası açamazlar. Yaptığınız çalışmanın iş kanunu kapsamında olup olmadığı ile ilgili olarak linkte yer alan yazımızı okuyabilirsiniz.
4. En Az 30 Kişi Çalışıyor Olmalıdır.
İşyerinde çalışan toplam işçi sayısının 30 ve üzerinde olması gerekmektedir. Bu sayının altında işçi çalışıyorsa işe iade davası açma hakkınız bulunmamaktadır. İşyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde belirli süreli, belirsiz süreli, kısmi süreli, tam süreli işçi ayrımı yapılmaz; tamamı sayıya dâhil edilir. 30 işçi sayısının tespiti ile ilgili detaylı bilgi için linkte yer alan yazımızı okuyabilirsiniz.
5. Altı Aylık Kıdem Şartı
Bir diğer şart ise işçinin kıdem süresine ilişkindir. İşten çıkarıldığı tarih itibari ile en az 6 ay kıdemi olan çalışanlar işe iade davası açabilirler. 6 aylık sürenin tespitinde fiilen çalışılmayan hafta tatili, bayram ve genel tatil süreleri de sayılır. Bazı iş sözleşmelerinde 2 aylık deneme süresinin olacağı hükmü yer almaktadır. Bu deneme süresi boyunca her iki tarafta sözleşmeyi tek taraflı olarak sonlandırabilmektedir. Deneme süresi ile ilgili daha fazla bilgi almak için linkte yer alan yazımızı okuyabilirsiniz. 6 aylık sürenin hesabında deneme süresi de hesaba katılır. Yaptığınız çalışma yer altındaysa ya da işten çıkarılmanız sendikal sebepli ise 6 aylık kıdem şartı aranmayacaktır.
7. İşten Çıkarmak İçin Geçerli Veya Haklı Bir Neden Bulunmamalıdır.
İşveren işçiyi haklı bir nedenle veya geçerli bir fesih ile işten çıkarmışsa artık bu durumda işçi işe iade davası açamayacaktır.
İşveren iş sözleşmesini
- Çalışanın davranışından,
- Çalışanın yetersizliğinden,
- İşletmenin gerekleri sebebiyle sonlandıracaktır.
1.Çalışanın Davranışından
İşçinin kasadan para çalması, müşteriyi dövmesi, çalışma arkadaşına ya da müşteriye cinsel tacizde bulunması, onlarla kavga etmesi, küfür veya hakaret etmesi, devamsızlık yapması, haklı neden için birer örnektir. Haklı nedenle ilgili daha detaylı bilgi için linkte yer alan yazımızı okumanızı tavsiye ederim.
2. Çalışanın Yetersizliğinden
İşverenler zaman zaman, işçinin verimsiz çalışması sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırmaktadır. Böyle bir feshin geçerli olabilmesi için öncelikle işçinin diğerlerine oranla verimsiz çalıştığı ispatlanabilmelidir. İşçinin verimini arttırmasını sağlayacak eğitim verilmiş olmalıdır. Aksi halde bu fesih geçersiz bir fesih olacaktır.
3.İşletmenin Gerekleri Sebebiyle
Ekonomik sebeplerle işveren küçülmeye gidebilir. Pazar payını kaybedebilir ve bu sebeple siparişleri azaldığından ya da yeni teknoloji kullanmaya başlaması sebebiyle iş gücüne olan ihtiyacı azalmış olabilir. Bu sebeple de işçi çıkartmak istiyor olabilir. İşçilerin bir kısmı fazla mesai yaparken bir diğer kısmının işten çıkarılması durumunda bu fesih geçersiz olacaktır.
8. İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmama Durumu
İşletmenin tümünü yönetme ve idare etme yetkisine sahip olan işveren vekilleri ve yardımcıları (örneğin genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi pozisyonlardaki kişiler) iş güvencesi hükümlerinden faydalanamazlar. Bu nedenle işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır. Ayrıca, işyerinin tümünü yöneten ve işçileri işe alma veya işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekillerinin de iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiştir.
İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?
Geçerli bir sebebi olmadan işçi işten çıkarılırsa işe iade davası ile hem işine iade edilecektir hem de çalışmaksızın boşta geçirdiği 4 aylık süre için maaşını ve diğer haklarını alacaktır. Mahkeme kararına rağmen işveren işe başlatmazsa kıdem süresine göre en az 4 aylık en fazla ise 8 aylık maaşı tutarı kadar işe başlatmama tazminatı alacaktır. İşe iade sonrasında hak edilen boşta geçen süre ücretinin ve işe başlatmama tazminatının nasıl hesaplandığı konusunda linke yer alan yazımızı okuyabilirsiniz.
Kimler İşe İade Davası Açamazlar?
Genel müdür, fabrika müdürü gibi işyerinin tamamını sevk ve idare eden; işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan bu kişiler işe iade davası açamazlar.
Belirli süreli olarak çalışan işçiler işe iade davası açamazlar. Eğer askere giden ya da doğum izninde bulunan bir işçinin yerine işverenler belirli süreli işçi alabilmektedirler. Yaptığınız çalışma belirli süreliyse, süre dolduğunda işiniz kendiliğinden sonlanacaktır. Bu sebeple belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır.
İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?
İş sözleşmesi feshedilen bir işçi, işten çıkarılma gerekçesinin geçersiz olduğunu veya hiç belirtilmediğini düşünüyorsa, yasal süreci başlatabilir. Bu süreç şu şekilde işler: İşçi, fesih bildirimini aldıktan sonra bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Davayı açtıktan birkaç ay sonra İş mahkemesi adresinize tebligat gönderecektir. Üzerinde ilk duruşmanın tarihi ve saati yazar. İlk duruşmada anlaşmazlık konusu tespit edilir. İkinci duruşmada tanıklar dinlenir. Mahkeme rapor hazırlamak üzere bilirkişi görevlendirir. Bilirkişi raporunda boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının miktarı hesaplanacaktır. Rapor geldikten sonraki duruşmada mahkeme kararını verir. Buraya kadar olan yargılamayı yapan mahkemeye ilk derece mahkemesi diyoruz. Karardan memnun olmayan davacı veya davalı dosyanın Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesini isteyebilir. Burada verilecek karar kesindir. Yani işe iade dava dosyasına Yargıtay incelemesi kapalıdır. Temyiz edilemezler.
4857 numaralı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca: “Davalar aciliyetle sonlandırılır. Mahkeme tarafından verilen hüküm üzerine istinaf yoluna gidilmesi durumunda, bölge adliye mahkemesi acilen ve nihai bir karar verir.” Dolayısıyla, tanıkların ifadelerinin alındığı ve alacakların belirlenmesi için bilirkişi incelemesinin yapıldığı davaların 3 ila 5 celse arasında tamamlanması olasıdır.
İşe İade Davası’nda Arabuluculuğun Zorunluluğu Var Mıdır?
İş Kanunu’nda 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren bir değişiklik uyarınca, işçinin işe iade davası açabilmesi için öncelikle fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemelerine başvurarak işe iade davası açılabilir.
İspat
İspat yükü işverenin üzerindedir. İşçi işe iade edilmesi talebiyle dava açmalıdır. İşveren ise işçiyi işten çıkarmak için haklı nedenlerinin olduğunu veya feshin geçerli olduğunu ispat etmek zorundadır. İspat edemezse davayı kaybedecektir ve işçi işe iade edilecektir.
İşe İade Davası Sürerken İşçinin Aynı İşverenle Çalışmaya Başlaması Durumunda Davanın Akıbeti Ne Olur?
İşe iade davasının temel amacı, iş sözleşmesinin feshinin geçerli olup olmadığının tespit edilmesidir. Eğer işveren, iş sözleşmesini feshettiği işçiyi tekrar işe almışsa, bu durum önceki feshin geçerli olmadığını kabul ettiği anlamına gelir. Bu durumda, işe iade davasında işe iade kararı verilemese bile, boşta geçen süre ile ilgili bir karar verilmesi gerekmektedir.
İşe İade Davası Devam Ederken İşçinin Başka Bir İşte Çalışma Hakkı Var mıdır?
Davaların uzun süre devam etmesi durumunda, geçimini sağlamak için çalışmak zorunda olan bir işçinin, işe iade davası sürerken başka bir işte çalışmamasını beklemek hem hukuki açıdan hem de mantıksal açıdan kabul edilemez.
Kanun bu konuda belirli bir düzenleme getirmemiş olsa da, Yargıtay’ın kararlarında açıkça belirtildiği üzere, işçinin başka bir işte çalışmasının herhangi bir sakıncası yoktur ve bu durum işe iade davasını etkilemez.
İşe İade Davası Avukatlık Ücreti
Avukatlık asgari ücret tarifesine göre İşe iade davası için belirlenecek ücret 2024 yılı için 17.900-TL’nin altında kararlaştırılamaz.
İşe Başlatılmayan İşçinin İş Sözleşmesi Hangi Durumda Feshedilmiş Kabul Edilir?
İşe iade davası sonucunda işe geri dönmesine karar verilen bir işçi, başvurmasına rağmen bir ay içinde işe alınmazsa, iş sözleşmesi feshedilmiş kabul edilir. Bu durumda, iş sözleşmesinin fesih tarihi, otuz günlük sürenin sona erdiği gün olarak kabul edilir. İşçi, bu tarihe dayanarak, ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ücreti, ikramiye gibi alacaklarının ödenmesini talep edebilir.
Bu konudaki hesaplamanın doğru yapılması, özellikle işçinin haklarının korunması açısından büyük önem taşır. Çünkü genellikle, işçiler işe alınmadıklarında, sadece işe iade davası sonucunda verilen tazminat miktarlarını hak ettiklerini düşünürler. Ancak, 2-3 yıl önceki maaş üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı ile işe alınmama durumuna göre hesaplanacak kıdem tazminatı miktarları arasında farklı sonuçlar ortaya çıkabilir.
İşe İade Davası Hangi Mahkemede ve Nerede Açılmalıdır?
İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işe iade davası, davalının ikametgahının ya da işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde açılabilir. Bu durumun aksini belirten sözleşmelerin geçerliliği yoktur.
Bu sayfadaki bilgiler kesinlikle hukuki tavsiye niteliğinde olmayıp bu bilgiler hiçbir şekilde sayfa ziyaretçileri ile KÖK Avukatlık Bürosu arasında vekil – müvekkil ilişkisi kurulmasına matuf biçimde yorumlanamaz. Sayfa içeriğinde yer alan bilgilere istinaden hukuki yardım almadan hareket edilmesi durumunda oluşabilecek herhangi bir zarardan büromuz sorumlu değildir. Avukatlık Kanunu yahut Türkiye Barolar Birliği Meslek Kuralları uyarınca sayfa içeriği hiçbir şekilde reklam amaçlı kullanılamaz. Sayfa içeriğinde yer alan bilgiler izin alınmadan ve kaynak gösterilmeden alıntı yapılamaz.
